Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 158 дугаар конвенц. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенц

158 дугаар КОНВЕНЦ
хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай
бизнес эрхлэгчийн санаачилга*

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий бага хурал,

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Удирдах зөвлөл Женевт хуралдаж, 1982 оны 6-р сарын 2-нд 68-р чуулганаар хуралдсан.

-д агуулагдаж буй олон улсын стандартуудыг анхаарч,

1963 онд "Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай" зөвлөмжийг баталснаас хойш энэхүү зөвлөмжид тусгагдсан асуудлуудтай холбоотой олон гишүүн улсын хууль тогтоомж, практикт томоохон өөрчлөлтүүд гарсныг тэмдэглэн,

Эдгээр бүтээн байгуулалт нь сүүлийн жилүүдэд олон оронд гарч байгаа эдийн засгийн хүндрэл, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэн энэ салбарт гарсан ноцтой асуудлуудыг харгалзан, энэ талаар олон улсын шинэ стандартыг нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэж үзэн,

чуулганы хэлэлцэх асуудлын 5-р зүйл болох бизнес эрхлэгчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай хэд хэдэн саналыг хүлээн авахаар шийдвэрлэж,

Эдгээр саналыг олон улсын конвенцийн хэлбэрт оруулахаар шийдсэний дараа 1982 оны 6-р сарын 22-нд Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай конвенц гэж нэрлэгддэг дараах конвенцийг батлав.

I хэсэг. Арга, хамрах хүрээ, тодорхойлолт

I хэсэг
Арга, хамрах хүрээ, тодорхойлолт

1 дүгээр зүйл

Энэхүү конвенцийн заалтыг хамтын гэрээ, арбитрын болон шүүхийн шийдвэрээр эсхүл үндэсний практикт нийцсэн бусад хэлбэрээр хэрэглэхгүй бол хууль, журмаар хэрэглэнэ.

2 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенц нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүх салбар болон бүх ажилтанд хамаарна.

2. Гишүүн нь дараахь ангиллын ажилтнуудыг энэхүү конвенцийн бүх буюу зарим заалтыг хэрэглэхээс хасч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхой хугацаагаар эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажилд орсон ажилчид;

б) туршилтын хугацаатай, эсвэл урьдчилан тогтоосон, эсвэл боломжийн хугацаанд шаардлагатай ажлын уртыг олж авсан ажилчид;

в) энгийн ажил гүйцэтгэхээр богино хугацаагаар хөлсөлсөн ажилчид.

3. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалтаас зайлсхийх зорилготой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглахаас зохих хамгаалалтыг хангана.

4. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага, холбогдох байгууллага нь тухайн конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээнүүдийг тухайн орон нутагт байгаа ажил олгогч, ажилчдын холбогдох байгууллагатай зөвшилцөн авч болно. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалттай дүйцэхүйц хамгаалалтыг ерөнхийд нь тусгасан тусгай гэрээгээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь зохицуулсан хүмүүсийн ажилд зориулсан ийм ангиллын ажилчид.

5. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага эсвэл холбогдох байгууллага, байгаа тохиолдолд холбогдох ажил олгогч, ажилчдын байгууллагатай зөвшилцөн Конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээ авч болно. холбогдох ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой нөхцөл, эсвэл тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, шинж чанараас хамааран чухал ач холбогдолтой асуудал байнга гардаг хүмүүсийг ажилд авах бусад хязгаарлагдмал ангиллын ажилчид.

6. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан гишүүн бүр Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын үндсэн хуулийн 22 дугаар зүйлийн дагуу өргөн мэдүүлсэн хэрэглээний талаарх анхны илтгэлдээ энэ зүйлийн 4, 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хасагдсан байж болох ангиллыг жагсаан бичнэ. хассан шалтгаан, дараачийн илтгэлүүдэд хасагдсан ангилалтай холбоотой хууль тогтоомж, практикийн байдал, эдгээр ангилалд хамаарах Конвенцийг хэр зэрэг хэрэгжүүлж, авч үзсэн тухай тайлагнана.

3 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн зорилгын үүднээс “ажлаас халах” болон “ажлаа дуусгавар болгох” гэсэн нэр томъёо нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ.

II хэсэг. Ерөнхий хэрэглээний стандартууд

II хэсэг
Ерөнхий хэрэглээний стандартууд

А дэд хэсэг Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл

4 дүгээр зүйл

Ажилтны чадвар, зан үйлтэй холбоотой, аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан хууль ёсны үндэслэл байхгүй бол ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохгүй.

5 дугаар зүйл

Дараахь шалтгаанууд нь ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэл биш юм.

а) үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элсэх, эсхүл ажлын бус цагаар, эсхүл ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр ажлын цагаар үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох;

б) ажилчдын төлөөлөгч болох хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын төлөөлөгчийн чиг үүргийг одоо эсвэл өмнө нь гүйцэтгэж байсан;

в) хууль тогтоомж зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр бизнес эрхлэгчийн эсрэг гомдол гаргах, хэрэгт оролцох, эрх бүхий захиргааны байгууллагад хандах;

г) арьсны өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл;

д) жирэмсний амралтын үеэр ажилгүй байх.

6 дугаар зүйл

1. Өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаасаа түр тасалсан нь ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл болохгүй.

2. Ажлаа түр таслах нь юу болох, эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардагдах хэмжээ, энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэглэхэд учирч болзошгүй хязгаарлалтыг энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргуудаар тодорхойлно.

Бүлэг B. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дуусгавар болгохоос өмнө болон дуусгавар болох үед мөрдөх журам

7 дугаар зүйл

Ажил олгогч нь ажилтанд ийм боломж олгохыг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй бол ажилтны үйл ажиллагаа, гүйцэтгэлтэй холбоотой шалтгаанаар түүнд буруутгагдаж буй ялтай холбогдуулан өөрийгөө өмгөөлөх боломж олгох хүртэл ажил дуусгавар болохгүй.

Дэд хэсэг C. Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах шийдвэрийг давж заалдах журам

8 дугаар зүйл

1. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэж байгаа ажилтан шүүхийн шийдвэрийн талаар шүүх, хөдөлмөрийн шүүх, арбитрын хороо, арбитрч зэрэг шударга байгууллагад давж заалдах эрхтэй.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн хэрэглэж болно.

9 дүгээр зүйл

1. Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд хэргийг хэрэгсэхгүй болгосон шалтгаан болон бусад нөхцөл байдлыг авч үзэх, түүнчлэн хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргах бүрэн эрхтэй.

2. Ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэдгийг нотлох үүрэг нь зөвхөн ажилтанд үүрүүлэхгүй байхын тулд энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргууд нь дараах хувилбаруудын эхний эсвэл хоёр дахь хувилбарыг зааж өгсөн болно.

а) энэхүү конвенцийн 4 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох хугацаа нь ажил олгогчийн мэдэлд байх;

(б) энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллагууд талуудын гаргаж өгсөн нотлох баримтыг харгалзан, үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасан журмын дагуу огцруулах үндэслэлийг шийдвэрлэх бүрэн эрхтэй.

3.Үйлдвэр, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд эдгээр шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон эсэхийг тогтоох бүрэн эрхийг эдэлнэ. хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хангалттай үндэслэл бүхий эдгээр шалтгаанууд нь энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэгжүүлэх арга замаар тодорхойлогддог эсэхийг шийдвэрлэх эрх мэдлийн хязгаарыг тогтооно.

10 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллага ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэж үзвэл, мөн үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн огцруулах тухай шийдвэр болон/эсвэл тушаалыг хүчингүй болгох эрхгүй буюу боломжгүй гэж үзвэл. эсхүл ажилтныг хуучин ажилд нь эгүүлэн татахыг санал болговол зохих нөхөн олговор эсвэл зохих гэж үзсэн бусад тэтгэмжийг олгохоор шийдвэрлүүлэх эрх тэдэнд олгосон.

Дэд хэсэг D. Ажлаас халах тухай мэдэгдэх хугацаа

11 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох гэж байгаа ажилтан ноцтой зөрчил гаргаагүй, өөрөөр хэлбэл үндэслэлгүй үйлдэл гаргаагүй бол түүнд үндэслэлтэй мэдэгдэл өгөх эрхтэй эсвэл мэдэгдлийн оронд мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхтэй. ажил олгогчоос мэдэгдлийн хугацаанд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг шаардах.

Дэд хэсэг E. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад орлогын хамгаалалт

12 дугаар зүйл

1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь дуусгавар болсон ажилтан үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу дараахь эрхтэй.

а) ажлаас халагдсаны тэтгэмж буюу түүнтэй адилтгах бусад төрлийн тэтгэмж, түүний хэмжээ нь, ялангуяа ажилласан хугацаа, цалингийн хэмжээнээс хамаардаг бөгөөд бизнес эрхлэгч эсвэл үүсгэн байгуулсан сангаас шууд төлдөг. бизнес эрхлэгчдийн оруулсан хувь нэмэр;

б) ажилгүйдлийн даатгалын сангаас, ажилгүйдлийн сангаас эсвэл нийгмийн хамгааллын бусад хэлбэр, тухайлбал, өндөр настны болон тахир дутуугийн тэтгэмж, эдгээр тэтгэмж авах эрхийг төлөөлсөн ерөнхий үндсэн дээр олгодог тэтгэмж;

в) ийм тэтгэмж, төлбөрийн хослол.

2. Ажилгүйдлийн даатгалын болон ажилгүйдлийн тусламжийн сангаас тэтгэмж авах зайлшгүй нөхцөлийг хангаагүй ажилтанд гагцхүү энэ зүйлийн 1а дахь хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөрийн аль нэгийг олгохгүй. тэтгэмж.1б-д заасны дагуу ажилгүйдлийн.

3. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэглэх арга нь ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ зүйлийн 1 (а) дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөр авах эрхийг хасаж болно.

III хэсэг. Эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон үүнтэй төстэй шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай нэмэлт заалтууд

III хэсэг
Цуцлах нэмэлт заалтууд
хөдөлмөрийн харилцаа эдийн засаг, технологи,
бүтцийн болон ижил төстэй шалтгаанууд

Дэд хэсэг A. Ажилчдын төлөөлөлтэй зөвлөлдөх

13 дугаар зүйл

1. Бизнес эрхлэгч эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон ижил төстэй шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгохоор төлөвлөж байгаа бол тэрээр:

(а) холбогдох ажилчдын төлөөлөгчдөд тухайн асуудалтай холбоотой мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх, тухайлбал ажлаас халах санал болгож буй шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал, тэдгээрт нэрвэгдэх хугацаа зэргийг багтаасан мэдээлэл өгөх;

б) үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн аль болох эрт боломжийг олгох; Холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх, багасгах арга хэмжээний талаар болон ажилчдад өөр ажил олгох гэх мэт аливаа цомхотголын сөрөг нөлөөллийг бууруулах арга хэмжээний талаар зөвлөлдөх.

2. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан арга хэрэгслээр энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн заалтыг ажлаас халах ажилчдын тоо нь ажилчдын тодорхой тоо буюу хувийг эзэлж байгаа тохиолдолд л хязгаарлаж болно.

3. Энэ зүйлийн зорилгын үүднээс "холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид" гэдэг нь 1971 оны Ажилчдын төлөөлөгчдийн конвенцид заасны дагуу үндэсний хууль тогтоомж эсвэл практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын төлөөллийг хэлнэ.

Бүлэг Б. Эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх

14 дүгээр зүйл

1. Ажил олгогч нь эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон түүнтэй адилтгах шалтгаанаар ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа бол үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн эрх бүхий байгууллагад аль болох эрт мэдэгдэж, холбогдох мэдээллээр хангана. ажлаас халах болсон шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал, үүнд нөлөөлж болох, түүнийг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй хугацааны тухай бичгээр мэдэгдэл.

2. Үндэсний хууль тогтоомжид энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн заалтыг ажлаас халах ажилчдын тоо тодорхой тоо, эсхүл тодорхой хувийг бүрдүүлсэн тохиолдолд хэрэглэхийг хязгаарлаж болно.

3. Ажил олгогч нь энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан ажлаас халагдсан тухайгаа үндэсний хууль, тогтоомжоор тогтоосон хугацаанаас өмнө эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэнэ.

IV хэсэг. Эцсийн заалтууд

IV хэсэг
Эцсийн заалтууд

15 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийг соёрхон батлах албан бичгийг Олон улсын хөдөлмөрийн газрын Ерөнхий захиралд бүртгүүлэхээр хүргүүлнэ.

16 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенц нь зөвхөн Ерөнхий захирал соёрхон батламж жуух бичгээ бүртгүүлсэн Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүн орнуудад заавал дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

2. Байгууллагын хоёр гишүүний батламж жуух бичгийг Ерөнхий захирал бүртгэсэн өдрөөс хойш арван хоёр сарын дараа хүчин төгөлдөр болно.

3. Үүний дараа энэхүү конвенц нь соёрхон батламж жуух бичгээ бүртгүүлсэн өдрөөс хойш арван хоёр сарын дараа байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд хүчин төгөлдөр болно.

17 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан гишүүн бүр анх хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш арван жил өнгөрсний дараа Олон улсын хөдөлмөрийн албаны ерөнхий захиралд хаяглан, түүнийг цуцлах тухай мэдэгдэл гаргаж, түүнийг цуцалж болно. Цуцлалт нь бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дараа хүчин төгөлдөр болно.

2. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан бөгөөд өмнөх хэсэгт заасан арван жил өнгөрсний дараа нэг жилийн хугацаанд энэ зүйлд заасан цуцлах эрхээ хэрэгжүүлээгүй байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд конвенц. дараагийн арван жилийн хугацаанд хүчинтэй байх бөгөөд дараа нь энэ зүйлд заасан журмаар арван жил бүрийн эцэст цуцалж болно.

18 дугаар зүйл

1. Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Ерөнхий захирал нь тус байгууллагын гишүүдээс өөрт нь илгээсэн соёрхон батлах, цуцлах тухай бүх баримт бичгийг бүртгэсэн тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын бүх гишүүнд мэдэгдэнэ.

2. Ерөнхий захирал хүлээн авсан хоёр дахь соёрхон батламж бичгээ бүртгэсэн тухай Байгууллагын гишүүдэд мэдэгдэхдээ энэхүү конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдөр анхаарлаа хандуулна.

19 дүгээр зүйл

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Ерөнхий захирал НҮБ-ын дүрмийн 102 дугаар зүйлд заасны дагуу өөрийн бүртгүүлсэн соёрхон батлах, цуцлах тухай баримт бичгийн бүрэн мэдээллийг НҮБ-ын Ерөнхий нарийн бичгийн даргад бүртгүүлэхээр илгээнэ. өмнөх зүйлийн заалттай.

20 дугаар зүйл

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Удирдах байгууллага шаардлагатай гэж үзвэл энэхүү конвенцийг хэрэглэх тухай тайланг Ерөнхий бага хуралд өргөн мэдүүлж, түүнийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хянан хэлэлцэх асуудлыг Бага хурлын хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулах нь зүйтэй гэж үзнэ.

21 дүгээр зүйл

1. Хэрэв Бага хурал энэхүү конвенцийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн өөрчилсөн шинэ конвенц баталсан бөгөөд шинэ конвенцид өөрөөр заагаагүй бол:

(а) Байгууллагын аль нэг гишүүн шинэчилсэн конвенцийг соёрхон баталснаар 17 дугаар зүйлийн заалтыг үл харгалзан шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд энэхүү конвенцийг нэн даруй цуцлахад хүргэнэ;

б) шинэ, шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн энэхүү конвенцийг байгууллагын гишүүд соёрхон батлахаар хаасан байна.

2. Энэхүү конвенц нь түүнийг соёрхон баталсан боловч шинэчилсэн конвенцийг соёрхон батлаагүй Байгууллагын гишүүдийн хувьд хэлбэр, агуулгын хувьд бүх тохиолдолд хүчинтэй хэвээр байна.

22 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн англи, франц эх бичвэрүүд ижил хүчинтэй байна.



Баримт бичгийн текстийг дараахь байдлаар баталгаажуулна.
"Конвенц, зөвлөмжүүд батлагдсан
Олон улсын хөдөлмөрийн бага хурал, II боть

ОХУ-ын хууль тогтоомжоос гадна олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад чухал ач холбогдолтой бөгөөд эдгээр нь хамгийн үнэ цэнэтэй, бүх нийтийн ач холбогдолтой үндэсний хэм хэмжээг судлах, нэгтгэх, анхааралтай сонгох үндсэн дээр боловсруулсан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуульд олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, ОХУ-ын олон улсын гэрээ нь түүний эрх зүйн тогтолцооны салшгүй хэсэг гэж заасан байдаг. Ийм олон улсын гэрээнд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын (ОУХБ) конвенцууд багтдаг бөгөөд тэдгээр нь нийгэм, хөдөлмөрийн өргөн хүрээний асуудлын талаархи байр сууриа илэрхийлж, олон улсын хөдөлмөрийн стандарт, жишээлбэл. Заавал хэрэглэх нь хөдөлмөрийн салбарт иргэдийн үндсэн эрх, эрх чөлөөг дагаж мөрдөх, тэдгээрийг хамгаалахад чиглэсэн хэм хэмжээ.

Хөдөлмөрийн хууль

Европын зөвлөлөөс хөдөлмөрийн асуудалтай холбоотой хэд хэдэн зохицуулалтыг баталсан. Хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, нийгмийн бүтээмжтэй хүчний объектив байдлаар тодорхойлдог.

Орчин үеийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд өөрсдийн эрх, үүргийг тодорхойлж болох доод ба босго, процедурын болон процедурын стандартыг тогтоодог. Гэхдээ янз бүрийн улс орнуудын өөр өөр стандартууд нь дэлхийн зах зээл дээр хөлсний хөдөлмөр ашиглаж буй бизнес эрхлэгчдийн өрсөлдөх чадварт ихээхэн нөлөөлдөг.
Олон улсын хөдөлмөрийн зохицуулалт гэдэг нь олон улсын акт, гэрээ хэлэлцээрт тусгагдсан хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын стандартын тогтолцоо юм.

ОУХБ-ын 158 дугаар конвенц "Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тухай"

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон түүнтэй адилтгах шалтгаанаар дуусгавар болгохоор төлөвлөж байгаа бол: а) холбогдох ажилтны төлөөлөгчид, түүний дотор санал болгож буй ажлаас халах шалтгаан, ажилчдын тоо, ангиллын талаарх мэдээллийг нэн даруй өгнө. өртөж болзошгүй ажилчид, тэдгээрийг үйлдвэрлэх хугацаа; б) үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн аль болох эрт боломжийг олгох; Холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл багасгах арга хэмжээний талаар болон аливаа цомхотголын холбогдох ажилчдад үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг бууруулах арга хэмжээний талаар, тухайлбал өөр ажлын байраар хангах талаар зөвлөлдөх. 2.

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенц

Анхаар

Тухайлбал, ОУХБ-ын Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай 158 дугаар конвенцийг дагаж мөрдөх бөгөөд энэ нь ажилтныг ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүргийг ажил олгогчид хүлээлгэдэг, мөн хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Энэхүү конвенцийн дүрмүүд нь ажилчдыг ажлаас халах, тэр дундаа хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан гэх үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой нь ойлгомжтой.

3-р хэсэг. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенц

Мэдээлэл

Ажилчдын төлөөллийг үйл ажиллагаагаа хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг бүрдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн дотоод хэрэгслээр хангадаг. 135 дугаар конвенцийн шаардлагыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" Холбооны хуулийн 25 дугаар зүйлд "Худалдааны гишүүн ажилчдын баталгаа" гэж нэрлэдэг. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд бөгөөд үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгддөггүй."

Хөдөлмөрийн зах зээлийн зохицуулалтын талаархи ОУХБ-ын үндсэн конвенцууд

Хэлэлцсэн асуудлаас гадна "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай" конвенцид аж ахуйн нэгж дампуурсан эсвэл шүүхээр татан буугдсан тохиолдолд цалин хөлсийг хамгаалах тухай заасан байдаг (11-р зүйл). “Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа ажилчид дампуурал, татан буулгахаас өмнөх хугацаанд үзүүлсэн үйлчилгээнийхээ хөлс, үндэсний хуулиар тогтоосон цалингийн хувьд, эсхүл тухайн аж ахуйн нэгжийн цалингийн хувьд давуу эрхтэй зээлдүүлэгчийн байр суурийг эдэлнэ. хэмжээ нь үндэсний хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс хэтрэхгүй байна." Эдгээр заалтыг хэрэгжүүлэх үүднээс 2012 оны дөрөвдүгээр сард “Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай” 173 дугаар конвенцийг соёрхон баталсан.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг ОУХБ-ын конвенцууд

Чухал

Тиймээс цэргийн алба хааж буй цэргийн алба хаагчдыг иргэний байгууламжид ажил гүйцэтгэхэд ашиглах нь цэргийн алба хаахтай холбоотой үүргээ сайн дураар гүйцэтгээгүй цэргийн албан хаагчдын хөдөлмөрийг эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээнд ашиглах арга хэлбэр юм. Цэргийн албан хаагчдыг иргэний объектод ажилд авах боломжийг олгодог дотоодын хууль тогтоомжоос илүү хууль эрх зүйн хүчин чадалтай дээрх конвенцийн заалтуудыг зөрчсөн байна.

ОУХБ-ын Хөдөлмөрийн харилцааны конвенц

Энэ заалт нь ажил олгогчийн эрхийг хязгаарлаж, үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхтнүүдэд бусад ажилчдаас үндэслэлгүй давуу эрх олгож байна гэж Үндсэн хуулийн цэц үзэв. Үүнтэй холбогдуулан FNPR анхан шатны байгууллагуудын үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчдыг ажлаас нь халахаас хамгаалах хамгаалалтыг сэргээх зорилгоор ОУХБ-ын 135-р конвенцийг яаралтай соёрхон батлах талаар идэвхтэй ажиллаж эхэлсэн. Уг конвенцид "хөдөлмөрчдийн төлөөлөгчид" гэсэн нэр томъёо нь үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийг хэлнэ гэж заасан байдаг. Эдгээр нь үйлдвэрчний эвлэлээс томилогдсон эсвэл сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, эсхүл тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдээс сонгогдсон төлөөлөгчид, тухайлбал үндэсний хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийн ажилчдын чөлөөтэй сонгосон төлөөлөгчид юм.

Конвенцийн 3-р зүйлд заасны дагуу конвенцийг соёрхон баталсан ОУХБ-ын гишүүн улс бүр ажилчдын нэхэмжлэлийг франчайзын (II-р хэсэг) хамгаалах, эсвэл ажилчдын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах үүргийг хүлээн зөвшөөрдөг. баталгааны байгууллагууд (III хэсэг), эсвэл хоёр хэсгээс үүсэх үүрэг. Сонголтыг соёрхон батлах тухай мэдэгдэлд тусгасан болно.

Үүнтэй холбогдуулан соёрхон батлах тухай холбооны хуульд уг мэдэгдлийн холбогдох текстийг оруулсан болно. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж нь конвенцид заасан ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах механизмуудын нэг болох зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийг хангах давуу эрх юм.

Үндсэн хуулийн шүүх Урлагийн 4-р хэсгийг ОХУ-ын Үндсэн хуультай зөрчилдөж байна гэж үзсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д нэмэлт өөрчлөлт оруулсан нь эцгийн эрхийг хязгаарласан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг Үндсэн хуульд нийцүүлсэн тохиолдолд авч үзэх (Урлагийн 4-р хэсэг).

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш эрх, эрх чөлөө, түүнийг хэрэгжүүлэх боломжийн тухай 19-р зүйл) Шүүх мөн ОУХБ-ын 156 дугаар конвенцийг анхаарч, Урлагийн 4-р хэсгийн заалтыг хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл нь Үндсэн хуульд нийцэхгүй байна "... одоогийн эрх зүйн зохицуулалтын тогтолцоонд гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон хэмжээгээр. насны болон тогтоосон насны хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс бага насны хүүхэд, түүний дотор гурваас доош насны хүүхэд өсгөж буй том гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч эцэгт энэхүү баталгааг ашиглах боломжийг үгүйсгэдэг. Ээж нь хөдөлмөрийн харилцаагүй, хүүхдээ асарч байгаа” гэв.
Энэхүү үндсэн хуулийн хэм хэмжээний утгыг боловсруулж буй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 10-р зүйлд: "Хэрэв ОХУ-ын олон улсын гэрээнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад актад зааснаас бусад дүрмийг тогтоосон бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 10 дугаар зүйл. хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ (Үндсэн хуульд зөвхөн хуулийг заасан байдаг), олон улсын гэрээний дүрэм үйлчилнэ." Энэхүү заалтыг хэрэгжүүлснээр олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээг шууд үйл ажиллагааны хэм хэмжээ гэж үзэж, ОУХБ-ын КОНВЕНЦИ, ОРОСЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙГ төрийн бүх байгууллага, тэр дундаа шүүх хэрэглэх ёстой гэсэн үг юм.

Нэхэмжлэлээ зөвтгөхдөө иргэн, хуулийн этгээд аль аль нь олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээнд хандаж болно. ОУХБ-ын конвенцууд нь бусад олон улсын гэрээний нэгэн адил соёрхон батлагдсаны дараа хууль ёсны хүчин төгөлдөр болдог.

Энэ нь ажиллахгүй байна Редакцийн эх сурвалж 22.06.1982

Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын № 158-р КОНВЕНЦИ "АЖИЛ ЭРХЛЭГЧИЙН САНААЧЛААР ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААГ ЦУГАЦГАААХ" (Женев, 06/22/82)

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий бага хурал,

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Удирдах зөвлөл Женевт хуралдаж, 1982 оны 6-р сарын 2-нд 68-р чуулганаар хуралдсан.

1963 оны Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах зөвлөмжид тусгагдсан олон улсын стандартуудыг анхаарч,

Эдгээр бүтээн байгуулалт нь сүүлийн жилүүдэд олон оронд гарч байгаа эдийн засгийн хүндрэл, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэн энэ салбарт гарсан ноцтой асуудлуудыг харгалзан, энэ талаар олон улсын шинэ стандартыг нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэж үзэн,

Чуулганы хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад 5-р зүйлд багтсан бизнес эрхлэгчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай хэд хэдэн саналыг хүлээн авахаар шийдвэрлэж,

Эдгээр саналыг олон улсын конвенцийн хэлбэрт оруулахаар шийдсэний дараа 1982 оны 6-р сарын 22-ны өдөр Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай 1982 оны конвенц гэж нэрлэгддэг дараах конвенцийг батлав.

Бүлэг I. АРГА, ХАМРАХ ХҮРЭЭ, ТОДОРХОЙЛОЛТ

Энэхүү конвенцийн заалтыг хамтын гэрээ, арбитрын болон шүүхийн шийдвэрээр эсхүл үндэсний практикт нийцсэн бусад хэлбэрээр хэрэглэхгүй бол хууль, журмаар хэрэглэнэ.

1. Энэхүү конвенц нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүх салбар болон бүх ажилтанд хамаарна.

2. Гишүүн нь дараахь ангиллын ажилтнуудыг энэхүү конвенцийн бүх буюу зарим заалтыг хэрэглэхээс хасч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхой хугацаагаар эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажилд орсон ажилчид;

б) туршилтын хугацаатай, эсвэл урьдчилан тогтоосон, боломжийн хугацаанд шаардлагатай ажлын уртыг олж авсан ажилчид;

в) энгийн ажил гүйцэтгэхээр богино хугацаагаар хөлсөлсөн ажилчид.

3. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалтаас зайлсхийх зорилготой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглахаас зохих хамгаалалтыг хангана.

4. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага, холбогдох байгууллага нь тухайн конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээнүүдийг тухайн орон нутагт байгаа ажил олгогч, ажилчдын холбогдох байгууллагатай зөвшилцөн авч болно. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалттай дүйцэхүйц хамгаалалтыг ерөнхийд нь тусгасан тусгай гэрээгээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь зохицуулсан хүмүүсийн ажилд зориулсан ийм ангиллын ажилчид.

5. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага эсвэл холбогдох байгууллага, байгаа тохиолдолд холбогдох ажил олгогч, ажилчдын байгууллагатай зөвшилцөн Конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээ авч болно. холбогдох ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой нөхцөл, эсвэл тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, шинж чанараас хамааран чухал ач холбогдолтой тодорхой асуудал үүссэн хүмүүсийг ажилд авах бусад хязгаарлагдмал ангиллын ажилчид.

6. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан гишүүн бүр Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын үндсэн хуулийн 22 дугаар зүйлийн дагуу өргөн мэдүүлсэн хэрэглээний талаарх анхны илтгэлдээ энэ зүйлийн 4, 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хасагдсан байж болох ангиллыг жагсаан бичнэ. хассан шалтгаан, дараачийн илтгэлүүдэд хасагдсан ангилалтай холбоотой хууль тогтоомж, практикийн байдал, эдгээр ангилалд хамаарах Конвенцийг хэр зэрэг хэрэгжүүлж, авч үзсэн тухай тайлагнана.

Энэхүү конвенцийн зорилгын үүднээс “ажлаас халах” болон “ажлаа дуусгавар болгох” гэсэн нэр томъёо нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ.

Ажилтны чадвар, зан үйлтэй холбоотой, аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан хууль ёсны үндэслэл байхгүй бол ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохгүй.

Дараахь шалтгаанууд нь ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэл биш юм.

а) үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элсэх, эсхүл ажлын бус цагаар, эсхүл ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр ажлын цагаар үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох;

B) ажилчдын төлөөлөгч болох хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын төлөөлөгчийн чиг үүргийг одоогийн эсвэл өмнө нь гүйцэтгэх;

в) хууль тогтоомж зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр бизнес эрхлэгчийн эсрэг гомдол гаргах, хэрэгт оролцох, эрх бүхий захиргааны байгууллагад хандах;

г) арьсны өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл;

E) жирэмсний амралттай байх хугацаандаа ажилгүй байх.

1. Өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаасаа түр тасалсан нь ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл болохгүй.

2. Ажлаа түр таслах нь юу болох, эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардагдах хэмжээ, энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэглэхэд учирч болзошгүй хязгаарлалтыг энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргуудаар тодорхойлно.

Ажил олгогч нь ажилтанд ийм боломж олгохыг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй бол ажилтны үйл ажиллагаа, гүйцэтгэлтэй холбоотой шалтгаанаар түүнд буруутгагдаж буй хэргээр өөрийгөө өмгөөлөх боломж олгох хүртэл ажил дуусахгүй.

1. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэж байгаа ажилтан шүүхийн шийдвэрийн талаар шүүх, хөдөлмөрийн шүүх, арбитрын хороо, арбитрч зэрэг шударга байгууллагад давж заалдах эрхтэй.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн хэрэглэж болно.

1. Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд хэргийг хэрэгсэхгүй болгосон шалтгаан болон бусад нөхцөл байдлыг авч үзэх, түүнчлэн хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргах бүрэн эрхтэй.

2. Ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэдгийг нотлох үүрэг нь зөвхөн ажилтанд үүрүүлэхгүй байхын тулд энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргууд нь дараах хувилбаруудын эхний эсвэл хоёр дахь хувилбарыг зааж өгсөн болно.

а) энэхүү конвенцийн 4 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэг ажил олгогчийн үүрэг;

(б) энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллагууд талуудын гаргаж өгсөн нотлох баримтыг харгалзан, үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасан журмын дагуу огцруулах үндэслэлийг шийдвэрлэх бүрэн эрхтэй.

3.Үйлдвэр, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд эдгээр шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон эсэхийг тогтоох бүрэн эрхийг эдэлнэ. хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хангалттай үндэслэл бүхий эдгээр шалтгаанууд нь энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэгжүүлэх арга замаар тодорхойлогддог эсэхийг шийдвэрлэх эрх мэдлийн хязгаарыг тогтооно.

Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллага ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэж үзвэл, мөн үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн огцруулах тухай шийдвэр болон/эсвэл тушаалыг хүчингүй болгох эрхгүй буюу боломжгүй гэж үзвэл. эсхүл ажилтныг хуучин ажилд нь эгүүлэн татахыг санал болговол зохих нөхөн олговор эсвэл зохих гэж үзсэн бусад тэтгэмжийг олгохоор шийдвэрлүүлэх эрх тэдэнд олгосон.

Хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох гэж байгаа ажилтан ноцтой зөрчил гаргаагүй, өөрөөр хэлбэл үндэслэлгүй үйлдэл гаргаагүй бол түүнд үндэслэлтэй мэдэгдэл өгөх эрхтэй эсвэл мэдэгдлийн оронд мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхтэй. ажил олгогчоос мэдэгдлийн хугацаанд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг шаардах.

1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь дуусгавар болсон ажилтан үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу дараахь эрхтэй.

А) ажлаас халагдсаны тэтгэмж эсвэл бусад ижил төрлийн тэтгэмж, түүний хэмжээ нь, ялангуяа ажилласан хугацаа, цалингийн хэмжээ зэргээс хамаардаг бөгөөд бизнес эрхлэгч эсвэл үүсгэн байгуулсан сангаас шууд төлдөг. бизнес эрхлэгчдийн оруулсан хувь нэмэр;

б) ажилгүйдлийн даатгалын сангаас, ажилгүйдлийн сангаас эсвэл өндөр насны болон тахир дутуугийн тэтгэмж гэх мэт нийгмийн хамгааллын бусад хэлбэрээс эдгээр тэтгэмж авах эрхийг олгох ерөнхий үндэслэлээр төлсөн тэтгэмж;

в) ийм тэтгэмж, төлбөрийн хослол.

2. Ажилгүйдлийн даатгалын сан, ажилгүйдлийн тусламжийн сангаас тэтгэмж авах зайлшгүй нөхцөлийг хангаагүй ажилтанд гагцхүү энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн а-д заасан тэтгэмж, төлбөрийн аль нэгийг олгохгүй. 1-ийн "б" дэд хэсэгт заасны дагуу ажилгүйдлийн тэтгэмж авдаггүй.

3. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэглэх арга нь ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ зүйлийн 1 (а) дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөр авах эрхийг хасаж болно.

1. Бизнес эрхлэгч эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон ижил төстэй шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгохоор төлөвлөж байгаа бол тэрээр:

(а) холбогдох ажилчдын төлөөлөгчдөд тухайн асуудалтай холбоотой мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх, тухайлбал ажлаас халах санал болгож буй шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал, тэдгээрт нэрвэгдэх хугацаа зэргийг багтаасан мэдээлэл өгөх;

(б) үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх, багасгах арга хэмжээний талаар болон ажилчдын хувьд аливаа халагдсаны сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээний талаар холбогдох ажилчдын төлөөлөгчдөд зөвлөлдөх боломжийг аль болох эрт олгох. тухайлбал, бусад ажлыг хангах гэх мэт.

2. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан арга хэрэгслээр энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн заалтыг ажлаас халах ажилчдын тоо нь ажилчдын тодорхой тоо буюу хувийг эзэлж байгаа тохиолдолд л хязгаарлаж болно.

3. Энэ зүйлийн зорилгын үүднээс "холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид" гэдэг нь 1971 оны Ажилчдын төлөөлөгчдийн конвенцид заасны дагуу үндэсний хууль тогтоомж эсвэл практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын төлөөллийг хэлнэ.

1. Ажил олгогч нь эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон түүнтэй адилтгах шалтгаанаар ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа бол үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн эрх бүхий байгууллагад аль болох эрт мэдэгдэж, холбогдох мэдээллээр хангана. ажлаас халах болсон шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал, үүнд нөлөөлж болох, түүнийг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй хугацааны тухай бичгээр мэдэгдэл.

2. Үндэсний хууль тогтоомжид энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн заалтыг ажлаас халах ажилчдын тоо тодорхой тоо, эсхүл тодорхой хувийг бүрдүүлсэн тохиолдолд хэрэглэхийг хязгаарлаж болно.

3. Ажил олгогч нь энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан ажлаас халагдсан тухайгаа үндэсний хууль, тогтоомжоор тогтоосон хугацаанаас өмнө эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэнэ.

Энэхүү конвенцийг соёрхон батлах албан бичгийг Олон улсын хөдөлмөрийн газрын Ерөнхий захиралд бүртгүүлэхээр хүргүүлнэ. бүртгүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дараа.

2. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан бөгөөд өмнөх хэсэгт заасан арван жил өнгөрсний дараа нэг жилийн хугацаанд энэ зүйлд заасан цуцлах эрхээ хэрэгжүүлээгүй байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд конвенц. дараагийн арван жилийн хугацаанд хүчинтэй байх бөгөөд дараа нь энэ зүйлд заасан журмаар арван жил бүрийн эцэст цуцалж болно.

1. Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Ерөнхий захирал нь тус байгууллагын гишүүдээс өөрт нь илгээсэн соёрхон батлах, цуцлах тухай бүх баримт бичгийг бүртгэсэн тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын бүх гишүүнд мэдэгдэнэ.

2. Байгууллагын гишүүдэд хоёр дахь удаагаа хүлээн авсан соёрхон батламж бичгээ бүртгүүлсэн тухай мэдэгдэхдээ Ерөнхий захирал энэхүү конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдөр тэдний анхаарлыг хандуулдаг.

A) Байгууллагын аль нэг гишүүн шинэчилсэн конвенцийг соёрхон баталснаар 17 дугаар зүйлийн заалтыг үл харгалзан шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд энэхүү конвенцийг нэн даруй цуцлахад хүргэнэ;

б) шинэ, шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн энэхүү конвенцийг байгууллагын гишүүд соёрхон батлахаар хаасан байна.

2. Энэхүү конвенц нь түүнийг соёрхон баталсан боловч шинэчилсэн конвенцийг соёрхон батлаагүй Байгууллагын гишүүдийн хувьд хэлбэр, агуулгын хувьд бүх тохиолдолд хүчинтэй хэвээр байна.

Энэхүү конвенцийн англи, франц эх бичвэрүүд ижил хүчинтэй байна.

“Zakonbase” вэб сайт нь Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын “АЖИЛ ЭРХЛЭГЧИЙН САНААЧЛААР ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААНЫГ ЦУСГАХ” № 158 КОНВЕНЦИЙГ (Женев, 22.06.82) хамгийн сүүлийн хэвлэлд танилцуулж байна. Хэрэв та 2014 оны энэ баримт бичгийн холбогдох хэсэг, бүлэг, нийтлэлийг уншвал хууль эрх зүйн бүх шаардлагыг биелүүлэхэд хялбар болно. Сонирхсон сэдвээр шаардлагатай хууль тогтоомжийг олохын тулд та тохиромжтой навигаци эсвэл дэвшилтэт хайлтыг ашиглах хэрэгтэй.

Zakonbase вэбсайтаас та Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын "Бизнес эрхлэгчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг таслах тухай" 158-р КОНВЕНЦИЙГ (Женев, 06/22/82) бүх өөрчлөлт, нэмэлт өөрчлөлтүүдийг хамгийн сүүлийн, бүрэн эхээр нь авах боломжтой. хийсэн байна. Энэ нь мэдээллийн хамаарал, найдвартай байдлыг баталгаажуулдаг.

Үүний зэрэгцээ, та Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын № 158-р КОНВЕНЦИЙГ "АЖИЛ ЭРХЛЭГЧИЙН САНААЧЛААР ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААНЫГ ТААСГАХ ТУХАЙ" ​​(Женев, 06/22/82)-ыг бүрэн эхээр нь болон тусдаа бүлгээр бүрэн үнэ төлбөргүй татаж авах боломжтой.

1982 оны 6-р сарын 2-нд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Удирдах зөвлөл Женев хотноо хуралдсан Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын ерөнхий бага хурал жаран найм дахь удаагийн чуулганаараа 1963 оны Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай зөвлөмжид тусгагдсан олон улсын стандартыг тэмдэглэж, тэмдэглэв. Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай 1963 оны зөвлөмжийг баталснаас хойш дээрх зөвлөмжид тусгагдсан асуудлаар байгууллагын олон гишүүдийн хууль тогтоомж, практикт томоохон өөрчлөлт гарсан тул эдгээр өөрчлөлтүүд нь шинэ хууль тогтоомжийг батлах нь зүйтэй гэж үзэв. Энэ талаархи олон улсын стандарт, ялангуяа сүүлийн жилүүдэд олон улс оронд гарсан эдийн засгийн хүндрэл, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй ноцтой асуудлуудыг харгалзан үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар хэд хэдэн саналыг батлахаар шийдсэн. Чуулганы хэлэлцэх асуудлын тав дахь асуудал болох ажил олгогчийн санаачилгаар эдгээр саналыг олон улсын конвенцийн хэлбэрт оруулахаар шийдвэрлэж, энэ сарын нэг мянга есөн зуун наян хоёрдугаар сарын хорин хоёр дахь өдөр дараахь конвенцийг баталж, 1982 оны Хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээг цуцлах тухай конвенц гэж нэрлэж болно.

I БҮЛЭГ. АРГА, ХАМРАХ ХҮРЭЭ, ТОДОРХОЙЛОЛТ

1 дүгээр зүйл

Энэхүү конвенцийн заалтыг хамтын гэрээ, арбитрын болон шүүхийн шийдвэрээр эсхүл үндэсний практикт нийцсэн бусад хэлбэрээр хэрэглэхгүй бол хууль, журмаар хэрэглэнэ.

2 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенц нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүх салбар болон бүх ажилтанд хамаарна.

2. Гишүүн нь дараахь ангиллын ажилтнуудыг энэхүү конвенцийн бүх буюу зарим заалтыг хэрэглэхээс хасч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхой хугацаагаар эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажилд орсон ажилчид;

б) туршилтын хугацаатай, эсвэл урьдчилан тогтоосон, боломжийн хугацаанд шаардлагатай ажлын уртыг олж авсан ажилчид;

в) энгийн ажил гүйцэтгэхээр богино хугацаагаар хөлсөлсөн ажилчид.

3. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалтаас зайлсхийх зорилготой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглахаас зохих хамгаалалтыг хангана.

4. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага, холбогдох байгууллага нь тухайн конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээнүүдийг тухайн орон нутагт байгаа ажил олгогч, ажилчдын холбогдох байгууллагатай зөвшилцөн авч болно. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалттай дүйцэхүйц хамгаалалтыг ерөнхийд нь тусгасан тусгай гэрээгээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь зохицуулсан хүмүүсийн ажилд зориулсан ийм ангиллын ажилчид.

5. Шаардлагатай хэмжээгээр тухайн улс орон бүрийн эрх бүхий байгууллага эсвэл холбогдох байгууллага, байгаа тохиолдолд холбогдох ажил олгогч, ажилчдын байгууллагатай зөвшилцөн Конвенц болон түүний зарим заалтыг хэрэглэхээс хасах арга хэмжээ авч болно. холбогдох ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой нөхцөл, эсвэл тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, шинж чанараас хамааран чухал ач холбогдолтой тодорхой асуудал үүссэн хүмүүсийг ажилд авах бусад хязгаарлагдмал ангиллын ажилчид.

6. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан гишүүн бүр Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын Үндсэн хуулийн 22 дугаар зүйлийн дагуу өргөн мэдүүлсэн анхны тайландаа энэ зүйлийн 4, 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хасагдсан байж болох ангиллыг жагсаан бичнэ. хассан шалтгаан, мөн дараагийн илтгэлүүдэд хасагдсан ангилалтай холбоотой хууль тогтоомж, практикийн байдал, эдгээр ангилалд хамаарах Конвенц хэр зэрэг хэрэгжсэн эсвэл хэрэгжих төлөвтэй байгаа талаар тайлагнана.

3 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн зорилгын үүднээс “ажлаас халах” болон “ажлаас халах” гэсэн нэр томъёо нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ.

II БҮЛЭГ. ЕРӨНХИЙ ХЭРЭГЛЭЭНИЙ СТАНДАРТ

А дэд хэсэг ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААНЫГ ЦУСГАЛАХ ҮНДЭСЛЭЛ

4 дүгээр зүйл

Ажилтны чадвар, зан үйлтэй холбоотой, эсвэл аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан хууль ёсны үндэслэлгүй бол ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохгүй.

5 дугаар зүйл

Дараахь шалтгаанууд нь ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэл биш юм.

а) үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элсэх, эсхүл ажлын бус цагаар, эсхүл ажил олгогчийн зөвшөөрснөөр ажлын цагаар үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох;

б) ажилчдын төлөөлөгч болох хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын төлөөлөгчийн чиг үүргийг одоо эсвэл өнгөрсөн хугацаанд гүйцэтгэсэн;

в) хууль тогтоомж зөрчсөн гэх үндэслэлээр ажил олгогчийн эсрэг гомдол гаргах, хэрэгт оролцох, эрх бүхий захиргааны байгууллагад хандах;

г) арьсны өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл;

д) жирэмсний амралтын үеэр ажилгүй байх.

6 дугаар зүйл

1. Өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаасаа түр тасалсан нь ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл болохгүй.

2. Ажлаа түр таслах нь юу болох, эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардагдах хэмжээ, энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэглэхэд учирч болзошгүй хязгаарлалтыг энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргуудаар тодорхойлно.

Б ДЭД БҮЛЭГ. ХӨДӨЛМӨРИЙГ ЦУСГАЛАХЫН ӨМНӨ БУЮУ ҮЕИЙН ХЭРЭГЛЭХ ЖУРАМ

7 дугаар зүйл

Ажил олгогч нь ажилтанд ийм боломж олгохыг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй бол ажилтны үйл ажиллагаа, гүйцэтгэлтэй холбоотой шалтгаанаар өөрт нь тулгаж буй ялтай холбогдуулан өөрийгөө хамгаалах боломж олгох хүртэл ажил дуусгавар болохгүй.

Дэд хэсэг C. ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААГ ЦУСГАЛСАН ТУХАЙ ШИЙДВЭРД ДАВДАЖ ГАРГАХ ЖУРАМ

8 дугаар зүйл

1. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэж байгаа ажилтан шүүхийн шийдвэрийн талаар шүүх, хөдөлмөрийн шүүх, арбитрын хороо, арбитрч зэрэг шударга байгууллагад давж заалдах эрхтэй.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн хэрэглэж болно.

9 дүгээр зүйл

1. Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд хэргийг хэрэгсэхгүй болгосон шалтгаан болон бусад нөхцөл байдлыг авч үзэх, түүнчлэн хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргах бүрэн эрхтэй.

2. Ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэдгийг нотлох үүрэг нь зөвхөн ажилтанд хамаарахгүй байхын тулд энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргууд нь дараах хувилбаруудын эхний эсвэл хоёр дахь хувилбарыг хоёуланг нь зааж өгсөн болно.

а) энэхүү конвенцийн 4 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэг ажил олгогчийн үүрэг;

(б) энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллагууд талуудын гаргаж өгсөн нотлох баримтыг харгалзан, үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасан журмын дагуу огцруулах үндэслэлийг шийдвэрлэх бүрэн эрхтэй.

3.Үйлдвэр, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан байгууллагууд эдгээр шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон эсэхийг тогтоох бүрэн эрхийг эдэлнэ. хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хангалттай үндэслэл бүхий эдгээр шалтгаанууд нь энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэгжүүлэх арга замаар тодорхойлогддог эсэхийг шийдвэрлэх эрх мэдлийн хязгаарыг тогтооно.

10 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий байгууллага ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэж үзвэл, мөн үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн огцруулах тухай шийдвэр болон/эсвэл тушаалыг хүчингүй болгох эрхгүй буюу боломжгүй гэж үзвэл. эсхүл ажилтныг хуучин ажилд нь эгүүлэн татахыг санал болговол зохих нөхөн олговор эсвэл зохих гэж үзсэн бусад тэтгэмжийг олгохоор шийдвэрлүүлэх эрх тэдэнд олгосон.

ДЭД БҮЛЭГ D. АНХААРУУЛГА ХУГАЦААНЫ ХУГАЦАА

11 дүгээр зүйл

Ажлаа дуусгавар болгох гэж байгаа ажилтан ноцтой зөрчил гаргаагүй, өөрөөр хэлбэл хариуцлага хүлээх үндэслэлгүй үйлдэл хийгээгүй бол үндэслэлтэй мэдэгдэл авах эрхтэй, эсхүл мэдэгдлийн оронд мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхтэй. ажил олгогч нь мэдэгдлийн хугацаанд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх.

Дэд хэсэг E. ЦУСГАЛТЫН ТӨЛБӨР БОЛОН БУСАД ТӨРЛИЙН ОРЛОГО ХАМГААЛАХ

12 дугаар зүйл

1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь дуусгавар болсон ажилтан үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу дараахь эрхтэй.

а) ажлаас халагдсаны тэтгэмж буюу түүнтэй адилтгах бусад төрлийн тэтгэмжийн хэмжээ нь, ялангуяа ажилласан хугацаа, цалингийн түвшнээс хамаардаг бөгөөд ажил олгогчоос шууд төлдөг, эсхүл байгуулсан сангаас олгодог. ажил олгогчдын шимтгэл;

б) ажилгүйдлийн даатгалын сангаас, ажилгүйдлийн сангаас эсвэл өндөр насны болон тахир дутуугийн тэтгэмж гэх мэт нийгмийн хамгааллын бусад хэлбэрээс эдгээр тэтгэмж авах эрхийг олгох ерөнхий үндэслэлээр төлсөн тэтгэмж;

в) ийм тэтгэмж, төлбөрийн хослол.

2. Ажилгүйдлийн даатгалын сан, ажилгүйдлийн тусламжийн сангаас ерөнхий үндэслэлээр тэтгэмж авах нөхцөлийг хангаагүй ажилтанд гагцхүү энэ зүйлийн 1-ийн а-д заасан тэтгэмж, төлбөрийн аль нэгийг олгохгүй. 1 b-д заасны дагуу ажилгүйдлийн тэтгэмж авдаггүй.

3. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэглэх арга нь ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ зүйлийн 1 (а) дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөр авах эрхийг хасаж болно.

III БҮЛЭГ. ЭДИЙН ЗАСГИЙН, ТЕХНОЛОГИ, БҮТЭЦ, ТЭТГЭЛЭГ ШАЛТГААН АЖИЛЛАГАА ЦУСЛАХ ТУХАЙ НЭМЭЛТ ЗОХИЦУУЛАЛТ А ДЭД БҮЛЭГ.Ажил олгогчийн төлөөлөлтэй зөвлөлдөх.

13 дугаар зүйл

1. Ажил олгогч нь эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон ижил төстэй шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгохоор төлөвлөж байгаа бол тэрээр:

а) холбогдох ажилчдын төлөөлөгчдөд энэ талаар санал болгож буй ажлаас халах болсон шалтгаан, нэрвэгдэж болзошгүй ажилчдын тоо, ангилал, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаа зэрэг мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх;

б) үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн аль болох эрт боломжийг олгох; Холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл багасгах арга хэмжээний талаар болон аливаа цомхотголын холбогдох ажилчдад үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг бууруулах арга хэмжээний талаар, тухайлбал өөр ажлын байраар хангах талаар зөвлөлдөх.

2. Энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан аргуудын дагуу энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн хэрэглээг ажлаас халахаар төлөвлөж буй ажилчдын тоо тодорхой тоо буюу ажилчдын хувьтай тэнцэх тохиолдолд л хязгаарлаж болно.

3. Энэ зүйлийн зорилгын үүднээс “холбогдох ажилчдын төлөөлөгчид” гэдэг нь 1971 оны Ажилчдын төлөөлөгчдийн конвенцид заасны дагуу үндэсний хууль тогтоомж эсвэл практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын төлөөлөгчдийг хэлнэ.

Бүлэг Б. Эрх бүхий байгууллагад хандах

14 дүгээр зүйл

1. Захиалагч эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон түүнтэй адилтгах шалтгаанаар ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа бол үндэсний хууль тогтоомж, практикийн дагуу эрх бүхий байгууллагад аль болох эрт мэдэгдэж, холбогдох мэдээллээр хангана. ажлаас халах болсон шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал, энэ нь хэнд нөлөөлж болох, түүнийг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөсөн хугацааны тухай бичгээр гаргасан мэдэгдэл.

2. Үндэсний хууль тогтоомжид энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн заалтыг ажлаас халахаар төлөвлөж буй ажилтны тоо тодорхой тоо, эсхүл ажиллагсдын хувь хэмжээнээс багагүй байх тохиолдолд хязгаарлаж болно.

3. Ажил олгогч нь энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан ажлаас халагдсан тухайгаа үндэсний хууль тогтоомжоор тогтоосон хамгийн бага хугацаанд хэрэгжүүлэхээс өмнө эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэнэ.

IV БҮЛЭГ. Эцсийн заалтууд

15 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийг соёрхон батлах тухай албан бичгийг Олон улсын хөдөлмөрийн газрын ерөнхий захиралд бүртгүүлэхээр илгээнэ.

16 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенц нь зөвхөн Ерөнхий захирал соёрхон батламж жуух бичгээ бүртгүүлсэн Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүн орнуудыг дагаж мөрдөнө.

2. Байгууллагын хоёр гишүүний соёрхон батлах баримт бичгийг Ерөнхий захирал бүртгэсэн өдрөөс хойш арван хоёр сарын дараа хүчин төгөлдөр болно.

3. Үүний дараа энэхүү конвенц нь соёрхон батламж жуух бичгээ бүртгүүлсэн өдрөөс хойш арван хоёр сарын дараа байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд хүчин төгөлдөр болно.

17 дугаар зүйл

1. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан гишүүн бүр анх хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш арван жил өнгөрсний дараа Олон улсын хөдөлмөрийн албаны ерөнхий захиралд хаяглан бүртгүүлэхээр цуцлах тухай актаар уг конвенцийг цуцалж болно. Цуцлах нь цуцлах актыг бүртгэсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дараа хүчин төгөлдөр болно.

2. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан бөгөөд өмнөх хэсэгт заасан арван жил өнгөрсний дараа нэг жилийн хугацаанд энэ зүйлд заасан цуцлах эрхээ хэрэгжүүлээгүй байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд конвенц. дараагийн арван жилийн хугацаанд хүчинтэй байх бөгөөд дараа нь энэ зүйлд заасан журмаар арван жил бүрийн эцэст цуцалж болно.

18 дугаар зүйл

1. Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Ерөнхий захирал нь тус байгууллагын гишүүдээс өөрт нь илгээсэн соёрхон батлах, цуцлах тухай баримт бичгийг бүртгэсэн тухайгаа Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын бүх гишүүнд мэдэгдэнэ.

2. Ерөнхий захирал хүлээн авсан хоёр дахь батламж бичгээ бүртгүүлсэн тухайгаа Байгууллагын гишүүдэд мэдэгдэхдээ энэхүү конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдөр тэдний анхаарлыг хандуулна.

19 дүгээр зүйл

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Ерөнхий захирал НҮБ-ын дүрмийн 102 дугаар зүйлд заасны дагуу өөрийн бүртгүүлсэн соёрхон батлах, цуцлах тухай баримт бичгийн бүрэн мэдээллийг НҮБ-ын Ерөнхий нарийн бичгийн даргад бүртгүүлэхээр илгээнэ. өмнөх зүйлийн заалттай.

20 дугаар зүйл

Олон улсын хөдөлмөрийн албаны Удирдах байгууллага шаардлагатай гэж үзвэл энэхүү конвенцийг хэрэглэх талаар Ерөнхий бага хуралд илтгэл тавьж, түүнийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хянан хэлэлцэх асуудлыг Бага хурлын хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулах нь зүйтэй гэж үзнэ.

21 дүгээр зүйл

1. Хэрэв Бага хурал энэхүү конвенцийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн өөрчилсөн шинэ конвенц баталсан бөгөөд шинэ конвенцид өөрөөр заагаагүй бол:

(а) Байгууллагын аль нэг гишүүн шинэчилсэн конвенцийг соёрхон баталснаар 17 дугаар зүйлийн заалтыг үл харгалзан шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд энэхүү конвенцийг нэн даруй цуцлахад хүргэнэ;

б) шинэ, шинэчилсэн конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн энэхүү конвенцийг Байгууллагын гишүүд соёрхон батлахаар хаасан байна.

2. Энэхүү конвенц нь түүнийг соёрхон баталсан боловч шинэчилсэн конвенцийг соёрхон батлаагүй Байгууллагын гишүүдийн хувьд хэлбэр, агуулгын хувьд бүх тохиолдолд хүчинтэй хэвээр байна.

22 дугаар зүйл

Энэхүү конвенцийн англи, франц эх бичвэрүүд ижил хүчинтэй байна.

ОУХБ-ын конвенцууд нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад шууд хамааралтай хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж юм. Жишээлбэл, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 17-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" лавлагаа. Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан. Албадан буюу албадан хөдөлмөрийн тухай 29-р конвенцийн 1.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахдаа манай улсаас соёрхон баталсан ОУХБ-ын конвенцийг дагаж мөрдөх ёстой.

ОУХБ-ын дараах конвенцууд одоогоор соёрхон батлагдлаа.

1) Хөдөө аж ахуйд хүүхдийг ажиллуулах насны доод хязгаарын тухай 10 дугаар конвенц;

2) Хөдөө аж ахуйн ажилчдын эвлэлдэн нэгдэх, эвлэлдэн нэгдэх эрхийн тухай 11-р конвенц;

3) Уран зурагт цагаан өнгийг ашиглах тухай 13 дугаар конвенц;

4) Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд долоо хоног бүр амрах тухай 14-р конвенц;

5) Тэнгисийн цэргийн хүчинд өсвөр насныхныг нүүрс ачигч, ачигчаар ажиллуулах насны доод хязгаарын тухай 15 дугаар конвенц;

6) Усан онгоцонд ажиллаж буй хүүхэд, өсвөр насныхныг заавал эмнэлгийн үзлэгт хамруулах тухай 16 дугаар конвенц;

7) Далайчдыг эх оронд нь буцаах тухай 23 дугаар конвенц;

8) Усан онгоцонд тээвэрлэж буй хүнд ачааны жингийн заалтын тухай 27 дугаар конвенц;

9) Албадан буюу албадан хөдөлмөрийн тухай 29-р конвенц;

10) Усан онгоцыг ачих, буулгах ажилд ажилчдыг ослоос хамгаалах тухай 32 дугаар конвенц;

11/Уурхайн аливаа төрлийн далд ажилд эмэгтэйчүүдийг ажиллуулах тухай 45 дугаар конвенц;

12) Ажлын цагийг долоо хоногт дөчин цаг болгон бууруулах тухай 47 дугаар конвенц;

13) Жил бүрийн цалинтай амралтын тухай 52 дугаар конвенц;

14/Хүүхдийг далайд хөдөлмөр эрхлэх насны доод хязгаарын тухай 58 дугаар конвенц;

15/Хүүхдийг үйлдвэрт ажиллуулах насны доод хязгаарын тухай 59-р конвенц;

16) Хүүхдийг үйлдвэрлэлийн бус ажилд оруулах насны тухай 60 дугаар конвенц;

17) Усан онгоцны тогоочдод мэргэшлийн гэрчилгээ олгох тухай 69-р конвенц;

18/Далайчдын эрүүл мэндийн үзлэгийн тухай 73 дугаар конвенц;

19/Хүүхэд, өсвөр насныхныг үйлдвэрт ажиллахад тохиромжтой эсэхийг тогтоох эрүүл мэндийн үзлэгийн тухай 77 дугаар конвенц;

20) Хүүхэд, өсвөр насныхныг үйлдвэрлэлийн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах тухай 78 дугаар конвенц;

21/Үйлдвэрлэлийн бус ажилд хүүхэд, өсвөр насныхны шөнийн цагаар ажиллахыг хязгаарлах тухай 79-р конвенц;

22) Үйлдвэр, худалдааны салбарт хөдөлмөрийн хяналтын тухай 81 дүгээр конвенц;

23) Эв нэгдэх эрх чөлөө, эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хамгаалах тухай 87 дугаар конвенц;

24) Өсвөр насныхныг аж үйлдвэрт шөнийн цагаар ажиллуулах тухай 90-р конвенц;

25) Усан онгоцон дээрх багийнхныг байрлуулах тухай 92 дугаар конвенц;

26) Цалин хөлсийг хамгаалах тухай 95 дугаар конвенц;

27) Эвлэн байгуулах, хамтын хэлэлцээр хийх эрхийн зарчмуудыг хэрэглэх тухай 98 дугаар конвенц;

28) Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн адил үнэ цэнтэй хөдөлмөрийн хөлсний тухай 100 дугаар конвенц;

29) "Эх эхийг хамгаалах тухай" 103 дугаар конвенц;

30) Албадан хөдөлмөрийг халах тухай 105 дугаар конвенц;

31) Худалдаа, байгууллагуудад долоо хоног бүр амрах тухай 106 дугаар конвенц;

32) Далайчдын иргэний үнэмлэхний тухай 103 дугаар конвенц;

33) Хөдөлмөр эрхлэлт, мэргэжлээр ялгаварлан гадуурхах тухай 111-р конвенц;

34/Далайчдын хөдөлмөрийн насны доод хязгаарын тухай 112 дугаар конвенц;

35) Загасчдын эрүүл мэндийн үзлэгийн тухай 113 дугаар конвенц;

36) Ажилчдыг ионжуулагч цацрагаас хамгаалах тухай 115 дугаар конвенц;

37) Машин механизмын хамгаалалтын хэрэгслээр хангах тухай 119-р конвенц;

38) Худалдаа, үйлдвэрлэлийн эрүүл ахуйн тухай 120 дугаар конвенц;

39) Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын тухай 122 дугаар конвенц;

40) Уурхай, уурхайн далд ажилд орох насны доод хязгаарын тухай 123 дугаар конвенц;

41/ Залуучуудын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах тухай 124 дүгээр конвенц, тэднийг уурхай, уурхайн гүний ажилд ажиллахад тохиромжтой эсэхийг тогтоох;

42) Загас агнуурын хөлөг онгоцны багийнхныг байрлуулах тухай 126 дугаар конвенц;

43) Усан онгоцон дээрх багийнхныг байрлуулах тухай 133 дугаар конвенц;

44/Далайчдын дундах үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх тухай 134 дүгээр конвенц;

45/Хөдөлмөр эрхлэх насны доод хязгаарын тухай 138 дугаар конвенц;

46/ Хүний нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, сургалтын тухай 142 дугаар конвенц;

47) Худалдааны хөлөг онгоцны доод стандартын тухай 147 дугаар конвенц;

48) Ажлын байран дахь агаарын бохирдол, дуу чимээ, чичиргээнээс үүдэлтэй үйлдвэрлэлийн аюулаас ажилчдыг хамгаалах тухай 148 дугаар конвенц;

49/Сувилахуйн ажилтны хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр, амьдрах нөхцлийн тухай 149 дүгээр конвенц;

50) Хөдөлмөрийн удирдлагын тухай 150 дугаар конвенци: үүрэг, чиг үүрэг, зохион байгуулалт;

51) Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, хөдөлмөрийн орчны тухай 155 дугаар конвенц;

52/Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг мэргэжлээр нь нөхөн сэргээх, хөдөлмөр эрхлэх тухай 159 дүгээр конвенц;

53) Хөдөлмөрийн статистикийн тухай 160 дугаар конвенц; 54) Гэр бүлийн хариуцлагатай ажилчдын тухай 156 дугаар конвенц;

55) ОУХБ-ын конвенцид хэсэгчлэн өөрчлөлт оруулах тухай 116 дугаар конвенц;

56) Асбест ашиглах үеийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай 162 дугаар конвенц;

57/Далайчдыг ажилд авах, ажиллуулах тухай 179 дүгээр конвенц;

59) Боомтуудад ачаа тээвэрлэх шинэ аргын нийгмийн үр дагаврын тухай 137 дугаар конвенц;

60) Боомтын ажил дахь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай 152 дугаар конвенц.

ОУХБ-ын жагсаасан конвенцийн стандартыг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хэрэглэнэ. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг зөвхөн 1993 оны 12-р сарын 12-нд батлагдсан ОХУ-ын Үндсэн хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа үүссэн харилцаанд хэрэглэж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ хүртэл ОУХБ-ын конвенцийн заалтууд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад шууд хэрэглэгдэж байгаагүй.

Эдгээр заалтыг дотоодын хууль тогтоомжид тусгасны дараа л хэрэглэж болно. Одоогийн байдлаар Урлагийн 4-р хэсгийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 15-т хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд харилцааг зохицуулахдаа ОУХБ-ын конвенцийн дүрмийг шууд хэрэглэх ёстой. Энэ нь дотоодын хууль тогтоомжид ОУХБ-ын конвенцийн заалтуудыг давтахыг шаарддаггүй. Хэдийгээр ОХУ-ын Үндсэн хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө зөвхөн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд хуулбарласан ОУХБ-ын конвенцийн заалтуудыг хэрэглэж болно.

ОУХБ-ын конвенцийн бусад заалтыг заасан хугацаанаас өмнө хэрэгжүүлээгүй. Тухайлбал, 1956 оны 6-р сарын 4-нд соёрхон баталсан долоо хоногт дөчин цаг хүртэл ажлын цагийг бууруулах тухай ОУХБ-ын 47 дугаар конвенц (1935). Гэсэн хэдий ч 1992 оны 10-р сарын 7 хүртэл, өөрөөр хэлбэл 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан нэмэлт, өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос өмнө манай улсад 41 цагийн ажлын долоо хоногийг тогтоосон. Үүнтэй холбогдуулан ажилчид 1956 оны 6-р сарын 4-өөс 1992 оны 10-р сарын 7-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд ОУХБ-ын 47-р конвенцид заасан ажлын цагийг долоо хоногт дөчин цаг, долоо хоногт нэг цаг болгон бууруулах тухай нормоос хэтрүүлэн ажилласан. Гэсэн хэдий ч энэхүү боловсруулалт нь дотоодын хууль тогтоомжид харшлаагүй.

Тухайн үед ОУХБ-ын конвенцийн хэм хэмжээ шууд хэрэгждэггүй байсан тул дээрх конвенцид заасан стандартаас илүү цагаар ажилласан цагийн хөлсийг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл тэдний илүү цагаар ажилласан байдлыг хүлээн зөвшөөрөх тухай ажилчдын шаардлагыг хангах боломжгүй юм.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Үндсэн хуулийг баталсны дараа ОУХБ-ын конвенцийн заалтуудыг шууд хэрэглэх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ОУХБ-ын конвенцид тусгагдсан дүрэм болон дотоодын хууль тогтоомжийн заалтуудын хооронд зөрчилдөөн байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн олон улсын эрх зүйн зохицуулалтын хэм хэмжээг дагаж мөрдөнө.

Жишээлбэл, одоогийн байдлаар дотоодын хууль тогтоомжид үндэслэн цэргийн албан хаагчдын хөдөлмөрийг иргэний газар ашиглаж байна. Хэдийгээр Урлагт. Албадан хөдөлмөрийг халах тухай ОУХБ-ын 105 дугаар конвенцийн 1-д төр нь албадан болон албадан хөдөлмөрийг эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээнд дайчлах, ашиглах арга хэлбэр болгон ашиглахгүй байх үүрэг хүлээдэг гэж заасан байдаг.

Цэргийн алба хаагч алба хааж байхдаа сайн дураараа үйлчилгээ үзүүлээгүй үүргээ гүйцэтгэдэг тул тушаалаар түүнд өгсөн ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзаж болохгүй. Тиймээс цэргийн алба хааж буй цэргийн алба хаагчдыг иргэний байгууламжид ажил гүйцэтгэхэд ашиглах нь цэргийн алба хаахтай холбоотой үүргээ сайн дураар гүйцэтгээгүй цэргийн албан хаагчдын хөдөлмөрийг эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээнд ашиглах арга хэлбэр юм.

Цэргийн албан хаагчдыг иргэний объектод ажилд авах боломжийг олгодог дотоодын хууль тогтоомжоос илүү хууль эрх зүйн хүчин чадалтай дээрх конвенцийн заалтуудыг зөрчсөн байна. Түүнээс гадна Урлагийн 2-р хэсэгт. Албадан болон албадан хөдөлмөрийн тухай ОУХБ-ын 29 дүгээр конвенцийн 2-т шүүхийн шийтгэх тогтоолоор ял эдэлж байгаа хүмүүсийн хөдөлмөрийг хувь хүн, компани, нийгэмлэгийн мэдэлд шилжүүлэх боломжгүй гэж заасан байдаг.

Энэхүү дүрэм нь цэргийн албанд татагдсан цэргийн албан хаагчдын ажилтай ижил төстэй бөгөөд цэргийн алба хаах үүргээ биелүүлэх ёстой бөгөөд хувийн хүмүүст ашиг олохгүй байх ёстой. Дээр дурдсан ОУХБ-ын конвенцид үндэслэн албадан хөдөлмөр эрхлэхэд хууль бусаар оролцож байгаа хүмүүс зөрчигдсөн эрхээ сэргээх, түүнчлэн учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно, учир нь хэлэлцэж буй тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах биет бус эрхтэй. ажлын гүйцэтгэлд оролцуулахгүй байх зөрчигдсөн.Тэд сайн дураараа үйлчилгээгээ санал болгоогүй.

Тиймээс, ОУХБ-ын жагсаасан соёрхон конвенцуудыг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хэрэглэх ёстой бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь тэдний шаардлагад нийцэхгүй байгаа тохиолдолд тэдгээрийг мөн дагаж мөрдөх ёстой.

Гэсэн хэдий ч зөвхөн ОУХБ-ын соёрхон баталсан конвенцуудыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хэрэглэх ёстой. Одоогийн байдлаар ОУХБ-ын 1998 оны 6-р сарын 18-ны өдрийн Хөдөлмөрийн үндсэн зарчим ба эрхийн тухай тунхаглал хүчин төгөлдөр байгаа бөгөөд үүнийг албан ёсоор нийтэлсэн (Российская газета, 1998 оны 12-р сарын 16).

Дээрх тунхаглалын 2-т ОУХБ-ын гишүүн бүх улсууд ОУХБ-ын холбогдох конвенцуудыг соёрхон батлаагүй байсан ч ОУХБ-ын гишүүн болсноос үүдэлтэй үндсэн эрхтэй холбоотой зарчмуудыг дагаж мөрдөх, сурталчлах, хэрэгжүүлэх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. эдгээр конвенцийн сэдэв юм.

Эдгээр зарчмуудын дунд Тунхаглалд:

1) эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөө, хамтын хэлэлцээр хийх эрхийг үр дүнтэй хүлээн зөвшөөрөх;

2) албадан болон албадан хөдөлмөрийн бүх хэлбэрийг халах;

3) хүүхдийн хөдөлмөрийг үр дүнтэй хориглох; 4) ажил, мэргэжлийн чиглэлээр ялгаварлан гадуурхахгүй байх.

Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр зөвхөн ОУХБ-ын соёрхон баталсан конвенцуудыг төдийгүй жагсаасан зарчмуудын хэрэгжилтийг хангасан дүрмийг агуулсан ОУХБ-ын соёрхон батлаагүй конвенцуудыг ашиглах ёстой гэж бид дүгнэж болно.

ОУХБ-ын Хөдөлмөрийн үндсэн зарчим ба эрхийн тухай тунхаглалаас дараахь эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал үүссэн бөгөөд эдгээр нь хууль сахиулах байгууллагын албан тушаалтнуудад ОУХБ-ын соёрхон батлаагүй конвенцийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй.

Нэгдүгээрт, ийм нөхцөл байдал нь түүний агуулгад зан үйлийн тодорхой дүрмийг агуулсан ОУХБ-ын конвенц байгаа явдал юм.

Хоёрдугаарт, эдгээр нөхцөл байдал нь конвенцид тусгагдсан зан үйлийн дүрмүүд болон жагсаасан зарчмуудын хэрэгжилтийн хооронд шууд уялдаа холбоотой байх явдал юм.

Гуравдугаарт, ийм нөхцөл байдлыг ОУХБ-ын соёрхон батлаагүй конвенцид агуулагдах ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөөгүйгээс хөдөлмөрийн зохицуулалтад дурдсан зарчмуудыг зөрчсөн гэж нэрлэх нь зүйтэй.

ОУХБ-ын бараг бүх конвенцид хөдөлмөр эрхлэлт, мэргэжлээр ялгаварлан гадуурхахгүй байх зарчмыг хангахад чиглэсэн заалтууд байдаг. Үүнтэй холбогдуулан тэдгээрийг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад ашиглаж болно. Тухайлбал, ОУХБ-ын 158 дугаар конвенц нь ажилтныг ажлаас халах эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг, мөн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг зөвшөөрдөггүй Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 158 дугаар конвенцийг дагаж мөрдөх ёстой.

Энэхүү конвенцийн дүрмүүд нь ажилчдыг ажлаас халах, тэр дундаа хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан гэх үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой нь ойлгомжтой. Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтны нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцийн заалтыг мөн дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийн шаардлагыг нэн тэргүүнд хангах баталгаа юм. бусад хөнгөлөлттэй нэхэмжлэл, тухайлбал, улсын болон нийгмийн даатгалын тогтолцооны шаардлагатай харьцуулахад.

Энэхүү конвенцийн дүрмүүд нь ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд бусад зээлдүүлэгчтэй харьцуулахад ажилчдын эрхийг ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой юм.

Тиймээс ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр зөвхөн ОУХБ-ын соёрхон баталсан конвенцийн хэм хэмжээ төдийгүй хөдөлмөрийн үндсэн зарчим, эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн соёрхон батлаагүй ОУХБ-ын конвенцийн заалтуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Хөдөлмөрийн үндсэн зарчим ба эрхийн тухай ОУХБ-ын тунхаглал.

"ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль" сурах бичиг Миронов В.И.

• Хөдөлмөрийн хууль